La participación de los
trabajadores en la calidad total: nuevos dispositivos disciplinarios de
organización del trabajo
En los últimos años se ha difundido por el mundo un nuevo modelo de
organización empresarial, la gestión participativa de los recursos humanos, o
“empoderamiento”. Los defensores de este modelo lo promocionan como una manera
de, por un lado, aprovechar los conocimientos empíricos de los trabajadores en
la mejora y perfeccionamiento de los procesos de fabricación y, por otro lado,
garantizar su mayor implicación en la consecución de los objetivos
empresariales, mediante el
diseño de una nueva “cultura organizativa de la calidad”. Esta
participación, centrada en la autonomía en el puesto de trabajo, es la base sobre
la que se está construyendo una nueva estrategia competitiva basada en
políticas de aseguramiento de la calidad de la producción, las cuales están
provocando transformaciones en los dispositivos de organización y de inspección
gerencial del trabajo. Sin embargo, el resultado efectivo de esta consecución
de la calidad ha supuesto el diseño e implantación de nuevas prácticas
tayloristas y de una vigilancia incrementada sobre la actuación de los
trabajadores, con lo que la definición gerencial de la participación ha
modelado, y limitado, ésta como un dispositivo de expropiación de los
conocimientos y experiencia de aquéllos, al tiempo que ha supuesto la
construcción de una nueva disciplina y sistema de control detallado de su
rendimiento productivo y de intensificación de su actividad.
El “empoderamiento” sería limitado solamente a hacerse responsable
del control de calidad de acuerdo a estándares establecidos previamente por la
dirección. Por supuesto que el trabajador puede hacer recomendaciones a medida
que con la experiencia va descubriendo métodos más eficientes para producir,
pero solo podrá aplicarlos con autorización de la dirección. De esa manera la
gerencia se apropia de los conocimientos del obrero colectivo, restandole
importancia a los trabajadores veteranos, haciendo a todos reemplazables por
jóvenes que pueden ser formados rápidamente en el proceso estandarizado.
Esa participación de los trabajadores no está abierta a materias
estratégicas de decisión empresarial: diseño y definición de producto,
políticas de inversión y de dividendos, procedimientos de contratación y
retribuciones salariales, reducción de costes y presupuestos financieros,
diseño e introducción de nuevos equipamientos tecnológicos en el proceso de
trabajo, propiedad y control sobre las empresas, materias que componen y han
compuesto históricamente los ámbitos de
decisión exclusivos del capital o de la dirección gerencial en su
discrecionalidad organizativa
para la determinación de los objetivos y medios globales o centrales
de funcionamiento
de la empresa. Por el contrario, esa participación propiciada en la
nueva cultura organizativa de la calidad se limita tan sólo a materias
procedimentales exclusivamente referidas a los contenidos de las tareas y
procedimientos de trabajo, a la gestión con mayor autonomía de su puesto de
trabajo por parte de los operadores, como supondría la propia calidad, y sin
posibilidad de que los propios trabajadores o sus representantes hayan podido
intervenir en la definición y selección de las alternativas organizativas
propuestas por la dirección en la reorganización del trabajo, o incluso
contraargumentarlas.
La Calidad Total y la Cultura Organizativa de la Calidad
Para las gerencias y las ingenierías de producción de las empresas
fabricantes de máquinas-herramienta analizadas, la calidad supone que, una vez
diseñado y definido el producto, su fabricación debe realizarse por los
operadores directos de forma correcta en el primer momento. Es el propio
operador el que «produce la calidad». El trabajador debe conocer las
especificaciones de calidad, detectar defectos en su propia actividad, corregir
inmediatamente esos “errores”, responsabilizándose de su eliminación, con lo
que al final de su jornada pueda “asegurar” que las piezas o montajes producidos
cumplen lo demandado por la empresa sin necesidad de revisarlo. Puesto que la
calidad es ahora una atribución a desempeñar por los operadores directos, se
trata simultáneamente de la aceptación directiva de delegar competencias
anteriormente atribuidas a otras instancias organizativas (supervisores,
encargados, inspectores de calidad…) hacia el taller, es decir, incrementar la
participación de los trabajadores (exclusivamente) en lo referido a la gestión
autónoma de su puesto de trabajo. Este modelo organizativo viene acompañado de
una cultura organizativa (o cultura de la empresa), es decir, un conjunto de
valores y creencias compartidos que orienten los comportamientos de los propios
trabajadores para que realicen correctamente sus tareas y sean simultáneamente
creativos en sus puestos de trabajo, asegurando así la consecución de los
objetivos empresariales, que deben interiorizarse como comunes y compartidos
por parte de la fuerza de trabajo, lo que requerirá un cambio en su actitud, su
mayor motivación e involucramiento como claves “morales” de esta participación.
Se trata así de crear una nueva “cultura organizativa de la calidad” mediante
la aceptación por parte de los trabajadores u operadores de su necesaria
implicación en la producción de la calidad, debiendo compartir con la gerencia
los propios valores y comportamientos asociados a ella.
Trazabilidad y disciplinanamiento
La trazabilidad implica la posibilidad de la dirección de saber todo
el recorrido del producto desde que entra al taller hasta que sale, así poder
detectar errores en el momento que se cometen e individualizar culpas. Esto
sumado a la participación de los trabajadores en el control de calidad genera
que el operario deba denunciar los errores de quien va detrás de él en la linea
de producción.
Esto rompe los lazos solidarios entre los trabajadores y los lleva a
tomar como propias las demandas de calidad de la gerencia. Esto lleva a que los
trabajadores internalicen los mecanismos de control de la dirección.
Conclusión
Se puede definir este modelo como un taylorismo participativo, pues
tiene los mismos motivos de reducir los costos por medio de la racionalización
de los métodos de producción y de disciplinamiento de la mano de obra
(convenciéndola de una mutualidad de intereses con los patrones). Su novedad
consiste en hacer participes a los trabajadores del control sobre ellos y
dividirlos individualizando ese control, y también en tratar de convencerlos de
la mutualidad de intereses entre la gerencia y los operarios, no con la supuesta
comprobación científica de que la cooperación es lo mejor para sus propios
intereses, sino ofreciendo la imagen de la empresa como una comunidad donde
todos tendrían los mismos intereses sin relaciones conflictivas entre el
capital y el trabajo.
