El objetivo del texto será plantear las formas de legitimidad en las organizaciones, es decir, examinar lo que fundamenta en ellas el cumplimiento de sus normas. Para ello el autor reflexionará sobre por qué las personas que integran una organización obedecen o cumplen las normas formuladas por dicha organización.
Como punto de partida propondrá 4 modelos de organización:
- Modelo burocrático de organización (Max Weber): El cual hace foco en que las organizaciones modernas descansan en la obediencia a las normas racionalmente establecidas, no a tradiciones o a la voluntad discrecional de un dirigente de turno.
- Modelo cientificista de la organización (Frederick Taylor): Se apoyará en la ciencia y sostendrá que la eficiencia organizacional depende de la racionalidad del diseño de las actividades y tareas y del incentivo salarial que las respalde.
- Modelo de las relaciones humanas (Elton Mayo): Explica a la empresa como una “gran familia” en la que el éxito económico depende del sentimiento de autorealización y de la satisfacción personal de los trabajadores.
- Modelo de la cooperación negociada: Reconoce la naturaleza estructural del conflicto entre patrones y obreros, o entre directores y dirigidos, y propone la negociación entre las partes para lograr acuerdos que ambos sectores cumplirán por ser fruto de una negociación.
1- El modelo burocrático de organización
Propio de la consolidación del capitalismo moderno aparece este nuevo modelo de organización.
Recordemos que Weber identifica tres posibles tipos puros de dominación: La tradicional, la carismática y la legal.
La autoridad tradicional se basará en la creencia en la santidad de los ordenamientos y poderes existentes desde un pasado más o menos lejano. Las cosas han de hacerse de una determinada manera porque siempre se han hecho así.
La autoridad o dominación carismática se funda en la devoción a una persona, motivada por la afirmación de que está dotada de cualidades excepcionales.
La autoridad legal, que es la que fundamenta la organización burocrática, es esencialmente estatutaria, no se obedece a la tradición o a una persona sino a las normas en cada momento
vigentes (las normas pueden crearse, modificarse o derogarse siempre que se siga el procedimiento adecuado y previsto para ello). Para Weber el sistema de autoridad legal es esencialmente racional.
En un intento de sistematizar las muy conocidas características señaladas por Weber como propias del tipo de organización burocrática, pueden agruparse de la siguiente forma: En primer lugar y respecto a la estructura de la organización, las actividades necesarias para el cumplimiento de los fines de la organización se definen como deberes, figurando clara y firmemente atribuidas a quienes han de desenvolverlos, así también como los poderes de mando que se encargan de que estos se cumplan. En segundo lugar, el funcionamiento de la organización implica un principio de jerarquía, es decir, una estructura de mando y subordinación, con inspección de los inferiores por los superiores y con la posibilidad para el subordinado de apelar a una instancia superior. En tercer lugar, y con relación al personal de la organización, la actividad profesional está separada de la esfera de la vida privada, y los medios y recursos organizacionales separados también de los bienes privados del empleado. En su trabajo, los empleados no son libres sino que están sujetos a las normas y reglas de la organización, tampoco tiene su puesto de manera honorífica y por su trabajo percibe una retribución.
Por otra parte, la autoridad legal implica la forma burocrática de organizaciones, que viene acompañada a su vez por la economía capitalista y por los principios políticos del sistema liberal al proclamar la igualdad de los ciudadanos ante la ley. En efecto, los sistemas democráticos requerían un tipo de organizaciones pública como el tipo ideal al que nos venimos refiriendo. En resumidas cuentas, la legitimidad legal-racional fundamenta tanto a la democracia como al tipo burocrático de organizaciones.
2 - El modelo cientificista de organización: Taylor publicó en 1911 "The principles of Scientific Management" traducido como administración científica, discreción científica o más comúnmente, Organización Científica del trabajo. Para el autor, la organización científica del trabajo es ciencia, no mera experiencia. Máximo rendimiento, en lugar de rendimiento restringido. Taylor estaba poseído por la lógica de la eficiencia. Si el punto de partida de la racionalidad industrial, la división del trabajo, estaba ya explícitamente formulado desde Adam Smith, nuestro autor dio un paso más allá, y de la discusión del trabajo pasó a la división del tiempo. En efecto, cada operación y cada una de las partes de todas las operaciones pueden medirse rigurosamente, precisamente en aquella forma en que resultan más eficientes. Hay un tiempo para hacer cada una de ellas, un "tiempo tipo" independiente de la persona que la realice, siempre que ésta tenga la debida preparación. Al planear científicamente el trabajo, no tendría sentido la discusión de con que intensidad debe hacerse, con qué resultados, en cuánto tiempo y a cambio de qué salario. Se trata pues, de estatuir una suerte de física social, un orden basado en la autoridad de la ciencia, que excluye el conflicto entre trabajadores y empresarios.
La organización científica del trabajo se apoya en dos supuestos básicos: El análisis y descomposición de las tareas atribuidas a cada puesto de trabajo, de forma que se reorganice y normalice el trabajo productivo, y la determinación del rendimiento normal correspondiente a cada una de dichas tareas. La articulación de ambos supuestos ha de llevar a la manera óptima de hacer
las cosas.
Por último, resulta importante marcar el parentesco fundamental que existe entre los modelos organizacionales de Weber y Taylor; ambos contienen un principio (la norma, la ciencia) absoluto e indiscutible, del cual se deriva la regla de conducta que debe ser obedecida por todos, superiores e inferiores. Legalidad y cientificidad son caracteres objetivos de las normas.
3 - El modelo humanista de organización: La escuela de las relaciones se centra en los determinantes sociales de la producción frente a los físicos o económicos, y sugiere que los trabajadores no son felices en una organización estrictamente formal, racional, aunque puedan realizar sus aspiraciones económicas. El conseguir la satisfacción del trabajador es esencial, puesto que es la condición básica para la eficiencia de la empresa. Haciendo feliz al trabajador, la empresa obtiene su plena cooperación y esfuerzo, aumentando así su eficiencia y, en consecuencia, su racionalidad. En definitiva se afirma que los fines de la organización y las necesidades de los trabajadores se adecuan perfectamente, pero tal atención exige un esfuerzo sistemático para mantener las condiciones que la permitan.
4 - El modelo de la cooperación negociada: El que podríamos llamar modelo de cooperación negociada considera legítima la obediencia a la norma negociada y acordada. No basta con que exista una norma para que sea obedecida sin fricciones, sino que será el modo de establecerla decisivo para su legitimidad. En este modelo son la negociación y el acuerdo los factores que explican el procedimiento de la cooperación sobre el conflicto en la organización. Ciertamente la cooperación negociada tiene por objeto la identificación de los trabajadores o miembros de las organizaciones con las normas que han de cumplir, y ello se da por haberlas negociado y acordado, en la medida en que hayan participado personalmente en su negociación, o se hayan sentido satisfactoriamente representados por ella.
